二、法律依然有漏洞
法律只規定了對于三期員工不得以調崗為名，降低工資或增加勞動量。但是并未規定公司不得調崗。所以，只有當公司的行為觸及到準媽媽們的收入及工作量的時候，我們才能用到法律，否則，也是啞巴吃黃連，比如明明自己很喜歡的一個工作崗位，卻因為懷孕了，被調到一個自己很不喜歡很陌生的崗位去，只要公司沒降薪沒讓你超負荷，你沒有任何辦法，所以遇到這樣的公司，還是多寬慰自己，生娃最重要。
公司辭退孕婦賠償金
三、進一步明確對象：
因非過失及經濟性原因不能辭退的不僅僅是孕期員工，還包括產期、哺乳期的員工。
四、賠償問題
賠償范圍包括：非法辭退的賠償金；孕期、產期、哺乳期（產后1年）工資；生育醫療保險津貼
1、賠償金=兩倍補償金（補償金的計算按所在單位工作年限計算，每滿一年，支付一個月的工資標準作為補償金，不滿6個月的，支付半個月工資，超過6個月的，按滿一年計算）
2、產期工資：按照國家規定的產假時間來計算工資支付，依據現在出的新規定：至少有98天。
3、孕期、哺乳期工資：按照正常工資的一定比例支付。
這里需要說明兩個問題：
第一：上述賠償都是按照“工資”的標準來支付的，但是現在公司都會把工資瓜分成很多名目，以降低基本工資數額?！稄V東省工資支付條例》明確規定工資就是勞動者應得的貨幣性收入，那么按照這樣來理解應該是包括基本工資、績效獎金、出勤獎金、津貼等各種貨幣性收入（除保險、公積金）。
同時我也咨詢過勞動保障部門，他們給的答復卻是工資不包括和績效掛鉤的部分。我個人認為，無論在協商、仲裁、起訴的時候，咱都按最多的來算，我個人覺得吧，很多公司的人力的領導都未必清楚到底該怎么賠。所以咱還是可以用工資支付條例嚇唬嚇唬她。
第二：關于第3點的按一定比例，這個我曾咨詢過一個做過仲裁的人，他說這個比例是一個內部審判標準沒有明文規定，一般是正常工資的20%且不低于當地最低工資標準。
五、證據保留問題：
前面已經提到了考勤證據保留，但是為了讓我們更為主動，建議準媽媽保留好每個月的工資條，如果是電子形式的就截圖，以免有的信息被公司篡改。人力為了配合無良領導的需要，啥做不出來，所以，人力的干活，不管你信不信，反正我是不信的。
